Care este starea actuală a pieţei de recrutare din România şi cum a fost ea afectată de criză? Care sunt tendinţele prognozate până la finalul lui 2009?
Pe principalele site-uri de profil se observă o scădere între 20-40%, din punct de vedere al anunţurilor de recrutare. Acest fenomen se manifestă încă de anul trecut, de prin luna noiembrie, şi tinde să continue cel puţin până la finalul primului semestru. Tendinţa observată în prezent este aceea de a-şi “conserva” poziţiile de recrutat şi de a-şi spori bazele de date. Destul de puţine companii au sistat total recrutarea, majoritatea preferând să posteze anunţuri măcar pentru a-şi păstra cota de “employer awareness”.
Există aspecte ale crizei ce pot fi exploatate în mod pozitiv de către jucătorii pieţelor de HR, respectiv de recrutare din România?
Cantitatea mare de CV-uri conduce natural către un tip de business prea puţin exploatat la noi şi anume consultanţa către individ, în care candidatul vine la agenţia de recrutare şi îi explică ce anume caută de la un job şi de la compania angajatoare. Agenţiile de recrutare care pot comunica cu candidaţii lor în această direcţie vor avea cel mai mult de beneficiat pe termen lung.
În ce măsură are nevoie piaţa de HR de inovaţie în acest moment? Ce riscuri îşi asumă cei care investesc în soluţii de ultimă generaţie? Dar cei care aleg să nu investească în virtutea unei politici de reducere a bugetului?
Piaţa de HR are nevoie de oameni dispuşi să folosească inovaţia ce se găseşte la îndemâna lor. Riscurile care apar în urma unor investiţii în tehnologia de ultimă generaţie sunt aceleaşi ca şi până acum. Criza nu le-a mărit şi nici nu a adus unele noi. Dacă îţi iei un software şi te aştepţi ca el să înceapă automat să îţi rezolve toate problemele, s-ar putea să fii foarte dezamăgit şi mai grav, să devii reticent la orice altă soluţie tehnologică. Este adevărat că în prezent volumul de activitate al recrutorilor a crescut foarte mult – în paralel cu numărul de CV-uri trimise pentru un anunţ; ceea ce înseamnă că îţi trebuie mai multă voinţă pentru a te obişnui cu un software. Pentru a elimina acest gen de probleme „Sincron – Software de recrutare” oferă suport extins, sesiuni suplimentare de training şi procese de implementare mult reduse ca durată.
Riscurile care derivă din aşteptarea trecerii crizei pentru o investiţie de acest gen sunt mult mai mari. Multe agenţii de recrutare dispar de pe piaţă tocmai pentru că nu văd utilitatea optimizării proceselor pe care le desfăşoară. În condiţiile în care criza nu îţi permite să mai alergi după mărirea cotei de piaţă şi dublarea cifrei de afaceri, cea mai inteligentă investiţie este aceea care îţi conservă resursele şi îţi eficientizează procesele desfăşurate.
Veţi participa ca speaker la conferinta HR 2.0. Cum credeţi că pot îmbunătăţi tehnologiile web 2.0 procesul de recrutare?
Gradul crescut de interactivitate a fost întotdeauna o caracteristică a lumii HR. Web 2.0 vine pe această direcţie, oferind noi metode de interacţiune. De aceea, soluţiile de recrutare care reuşesc să comunice multidirecţional cu platformele de networking sunt cele care oferă un real suport recrutorului, uşurându-i căutările şi permiţându-i să aibă un tablou mult mai complex asupra oamenilor pe care îi întâlneşte.
Care este situaţia în România în momentul actual în ceea ce priveşte utilizarea tehnologiilor web 2.0 în HR?
Observ, în mod plăcut, că suntem o ţară bine conectată la realitatea web 2.0 în ceea ce priveşte domeniul HR. Dacă iniţial, reţelele de networking online erau folosite doar cu rolul de cărţi de vizită, astăzi ele sunt exponentul unor procese mult mai profunde: de la recrutare şi schimb de experienţă, la extinderea liniilor de business şi crearea de parteneriate.
Pentru piaţa de resurse umane, mai ales din punctul de vedere al recrutării, web 2.0 înseamnă mutarea în online a proceselor care în mod tradiţional se făceau offline. Există o transparenţă mult mai mare pe care oamenii nu numai că o apreciază, dar o şi exploatează în mod pozitiv. Ca o concluzie, nu e doar şic să îţi muţi procesele în online, ci şi foarte eficient din toate punctele de vedere… costuri, rapiditate, vizbilitate.
Prin comparaţie, ce se întâmplă în celelalte ţări din Europa Centrală şi de Est?
Tendinţa generală este de a trece de la postarea joburilor pe portalurile dedicate de recrutare către atragerea candidaţilor pe propriile site-uri de companie, lucru care se traduce în costuri mai mici pentru un angajator, dar şi o oportunitate de business pentru aplicaţiile care integrează informaţii din mai multe surse de colectare CV-uri.
O altă tendinţă ajunsă în România cu o întârziere de câţiva ani este orientarea către serviciile on-demand. Dacă până acum toată lumea achiziţiona soluţii pe bază de licenţă, în momentul de faţă tot mai multe companii (atât agenţii de recrutare, cât şi angajatori) optează pentru abonamentele on-demand. În felul acesta pot răspunde şi provocărilor date de bugete reduse, în acelaşi timp mărindu-şi viteza de reacţie la numărul ridicat de CV-uri primite. Este foarte bine că am trecut peste paranoia securităţii informaţiilor şi am realizat că on-demand-ul îţi oferă atât siguranţa datelor, cât şi costuri mult reduse pe termen lung.
Aveţi încheiate parteneriate cu playeri din Bulgaria si Austria. Cum sunt primite soluţiile software pe pieţele de specialitate din aceste ţări?
Pe de-o parte, în Austria publicul ţintă este mult mai educat şi vine cu nişte nevoi clar definite, cărora tu, ca şi vânzător, trebuie să le răspunzi. Aici nu se mai pune accentul pe crearea bazei de date şi a numărului de candidaţi sau procese pe care software-ul le poate gestiona, ci se discută direct despre indicatorii pe care îi poţi extrage în timp real din aplicaţie.
În Bulgaria, deşi piaţa este mult mai tânără decât cea din România, există o curiozitate foarte mare pentru tot ceea ce este nou. Ceea ce se întâmplă peste Dunăre este oarecum similar cu situaţia de acum 3 ani când am lansat „Sincron – Software de recrutare” în România: oamenii vor în primul rând să vadă ce înseamnă software de recrutare. Având însă un portofoliu de clienţi cu nume mari în România, partenerilor din Bulgaria le este mult mai simplu să treacă dincolo de simpla dorinţă de noutăţi.
Oferta de locuri de muncă este, în prezent, în scădere. De ce ar investi o companie într-un soft de recrutare?
Privită într-un context mai larg, oferta în scădere înseamnă de fapt o afluenţă foarte mare de CV-uri care ajung în mâinile recrutorilor. Volumele foarte mari împing automat către un proces de selecţie îngreunat. În aceste condiţii, un software de recrutare îţi asigură rapiditatea în reacţie. Este clar că vorbim deja despre acele amănunte care îţi permit să identifici rapid candidatul potrivit dintre sutele şi miile de aplicări la un singur job, despre platformele de comunicare care îţi asigură feedback prompt şi profesional către toţi cei implicaţi în procesele de recrutare, despre indicatori de performanţă livraţi de recrutori direct din aplicaţie către top management.
Mai mult decât atât, în momentul de faţă, investiţia într-un soft de recrutare este una profitabilă şi datorită unei flexibilităţi crescute în ceea ce priveşte soluţiile de finanţare, procesele de implementare şi training-urile aferente.
Care sunt aşteptările dumneavoastră legate cota de piaţă, respectiv cifra de afaceri ale Sincron HR pentru finalul lui 2009?
În ceea ce priveşte „Sincron – software de recrutare”, focusul principal este creşterea cu 50% a portofoliului de clienţi şi o reţea solidă de parteneri în ţările din imediata vecinătate. De asemenea, targetăm un procent de 80% în ceea ce priveşte awareness-ul ca şi “software of choice” în piaţa soluţiilor de recrutare.
